Una vez ya tenemos claro que necesitamos cubrir la vacante o el nuevo puesto en nuestro centro veterinario, hemos escrito la descripción del puesto de trabajo y definido el perfil de requisitos del candidato ideal, es el momento de avanzar en el proceso de selección.
Este proceso tiene 5 fases, que voy a comentar:
- Reclutamiento
- Preselección
- Selección
- Conclusión del proceso
- Postselección
RECLUTAMIENTO
Buscamos conseguir el máximo de candidatos válidos para el puesto con el menor coste de tiempo y económico.
Debemos hacernos 3 preguntas:
- ¿Dónde podemos encontrar candidatos válidos?
Fuentes del reclutamiento
- ¿Cómo puedo llegar a ellos?
Canales de reclutamiento
- ¿Qué les digo para hacer atractiva mi oferta?
Mensaje
Tenemos 2 fuentes de reclutamiento: Internas y externas.
Hablamos de fuente interna cuando los candidatos están dentro de nuestra propia empresa (caso de tener varios empleados en varios centros veterinarios de nuestra propiedad); sería el caso de una rotación/traslado o una promoción.
Hablamos de fuentes externas cuando recurrimos a personas ajenas actualmente a la empresa. Esto es lo que habitualmente ocurre, en la mayoría de vuestras selecciones.
Para elegir el canal tenemos qué pensar quién es nuestro público objetivo, el coste económico y el tiempo que disponemos para cubrir la vacante.
Podemos disponer de candidaturas espontáneas (Que son curriculum vitae que nos llegan de forma periódica a nuestros centros), de una base de datos interna (Precisamente de estos curricula que llegan y archivamos), podemos poner anuncios en prensa o en internet (En nuestro caso, sería eficaz ponerlos en revistas especializadas del sector que dispongan de este servicio, en web profesionales que dispongan del mismo; podríamos publicar nuestra oferta en Facebook y segmentar el público geográfica y profesionalmente – e-recruiting -), bolsas de ocupación (Aquí podemos utilizar los colegios profesionales de veterinarios, asociaciones profesionales e incluso facultades de veterinaria; y escuelas y empresas de formación para auxiliares veterinarios). Pocos veterinarios están actualmente en la red social profesional, por excelencia, LinkedIn; pero sí cerca de un 80% lo están en Facebook.
También puede funcionar, el “boca a oreja” con compañeros veterinarios que nos pueden recomendar o hablar de alguien.
Lamentablemente no existen consultoras de selección específicas de veterinarios, ni empresas que hagan algo similar. Por lo que, actualmente no se puede disponer de este servicio.
Respecto al mensaje, habrá que redactar un anuncio que contenga:
- Identificación de la empresa
- Explicar qué puesto de trabajo se busca: estilo acorde y explícito al perfil del candidato que se busca
- Destacar lo positivo del puesto
- Indicar qué se requiere
- Indicar qué se ofrece
- Orientar sobre la oferta económica
- Forma de contacto con la empresa
PRESELECCIÓN
Si hemos realizado de forma correcta las 2 fases anteriores, dispondremos de un número más o menos significativo de candidatos al puesto.
El objetivo es filtrar las potenciales candidatos, y el mejor es comprobar el grado de cumplimiento de los mismos con los requisitos del puesto; así separaremos 3 tipos: candidatos adecuados (Cumplen todos los requisitos imprescindibles), candidatos en reserva (No cumplen todos) y candidato inadecuado (No los cumplen; y los descartamos).
Podemos recurrir a las llamadas telefónicas, como complemento a este primer filtro, con objeto de aclarar o completar información.
Lo ideal sería contar con al menos 10-15 candidatos para ese puesto. Disponer de menos (pocos) podría ser un riesgo importante, ya que si vamos muy apurados con el tiempo, puede conducir a errores graves en el reclutamiento.
Deberíamos hacer una ficha resumen de cada uno de ellos, o aprovechar el propio curriculum para hacer anotaciones, necesarias para hacer las entrevistas.
SELECCIÓN
Es la fase más complicada y fundamental del proceso, ya que persigue obtener, contrastar y comprobar toda la información necesaria de cada candidato con el fin de identificar cuál es el que mejor se adapta al puesto de trabajo.
En un centro veterinario no podemos recurrir a pruebas/test para valorar aptitud, personalidad, habilidades, conductas, etc.…; pero si podemos recurrir a:
- Pruebas y exámenes profesionales
- Entrevistas
Las pruebas y exámenes profesionales deben realizarse en el propio centro veterinario, y el objetivo es comprobar la formación, el conocimiento y las habilidades en determinadas tareas del puesto de trabajo. Desgraciadamente, no se suelen hacer. Y se recurre y su juega toda la selección a la entrevista de selección.
Es recomendable hacer una primera entrevista, para ampliar la información del candidato, observar el grado de interés por el puesto, conocer sus intereses, sus inquietudes profesionales, sus dotes comunicativas y su orientación laboral.
Nos puedes servir para descartar a algún candidato.
La segunda entrevista, debe de ser más en profundidad. Vamos a dividir esta entrevista en profundidad en 4 apartados:
- Preparación
- Iniciación
- Desarrollo
- Cierre
Preparar la entrevista consiste en buscar un medio físico (sala, sin interrupciones, ni ruido, adecuado al tipo de trabajo) preparar el contenido de la misma: preparar preguntas necesarias para contrastar y valorar capacidades y competencias de los candidatos).
Iniciamos la entrevista, cuando recibimos al candidato, y debemos actuar de la siguiente forma:
- Saludamos y nos presentamos
- Comentamos el propósito de la entrevista
- Describimos el proceso que seguirá la entrevista
Hay muchas formas de hacer entrevistas, pero la más aceptada y que más valor predictivo tiene sobre los futuros comportamientos del candidato es la entrevista de incidentes críticos.
Las entrevistas clásicas, dónde lo que se hacía es repasar el curriculum de la persona y su biografía, no sirven para nada
¿En qué consisten las entrevistas de incidentes críticos?
Presentar al candidato una situación compleja o problemática que pueda presentarse o que haya vivido a lo largo de su vida profesional y valorar qué hizo, cómo actuó, que pensó, cómo se sintió, y qué resultados se obtuvieron (Hechos, pensamientos, sentimientos). Animándole a cuente la experiencia de forma detallada.
Es preparar preguntas, una vez le hayamos expuesto la situación o nos comente él la que vivió: ¿Qué ocurrió?, ¿Qué hiciste? ¿Qué dijiste?, ¿Qué pensaste?, ¿Qué sentiste?, etc.
Lo lógico es que esta entrevista, nos reduzca a pocos candidatos la selección. Lo idóneo es 3. Por lo que no será el momento de elegir al candidato.
Debe de informarse, el proceso a seguir a partir de ese momento: llamada para culminar la última fase de la selección o el medio que se determine.
No conviene demorar mucho el tiempo entre esta fase y la siguiente, para que potenciales buenos candidatos no se pierdan por acción de otras empresas, o de otros procesos de selección dónde esté involucrado el candidato.
CONCLUSIÓN DE PROCESO
La decisión final de cuál es el candidato elegido debe de tomarla el responsable directo de la persona que se quiere contratar, con el visto bueno del propietario del centro (o del consultor que ha realizado el proceso de selección).
El candidato elegido debe de ser comunicado, en primer lugar, indicándole que el puesto es suyo y valorando su aptitud y entusiasmo. Si acepta, hay que indicarle cómo proceder a partir de este momento.
Es muy importante, por la imagen de nuestra empresa, quedar bien con los finalistas (el resto de candidatos que han optado al puesto), ya que el sector es pequeño y no se sabe si los caminos vuelven a encontrase en otro momento posterior. Hay que llamarles y agradecerles su participación en el proceso, indicándoles que, pese a tener un perfil bueno, hay otra persona que pensamos que se ajusta mejor a nuestras necesidades y solicitar permiso para guardar su curriculum por si en el futuro hay opción a otros puestos de trabajo.
POSTSELECCIÓN
Sería interesante hacer un breve informe del proceso de selección, con objeto de valorar los costes, el tiempo y el resultado; con vistas a la mejora de futuros procedimientos de selección.
Finalmente, es muy importante preparar el siguiente paso de la incorporación del nuevo empleado, el plan de acogida. Que consiste en la planificación de la toma de contacto y seguimiento en la interacción del nuevo miembro con el resto de la organización de la clínica. No podemos descuidar la formación y la integración de los nuevos colaboradores en el equipo de la clínica.
