Para analizar las necesidades del puesto, tenemos que dividir nuestra planificación en 5 etapas cronológicas:
- Identificar del origen de la demanda del puesto
- Describir el puesto de trabajo
- Definir el perfil del puesto de trabajo
- Analizar nuestra cultura corporativa de la empresa y el estilo de liderazgo del superior del perfil del puesto
- Jerarquizar los requisitos del puesto de trabajo
ORIGEN DE LA DEMANDA – ¿Qué puesto necesitamos?
El puesto vacante puede ser originado por la marcha de un empleado anterior o puede ser un nuevo puesto en la clínica por incremento del trabajo o estrategias de la propia clínica.
En este punto, es conveniente hacerse algunas preguntas, antes de seguir avanzando:
- ¿Puede ese puesto de trabajo ser eliminado de la clínica?
- ¿Puede ser realizado el trabajo por otras personas de la clínica reorganizando los recursos?
- ¿Qué buscamos una persona para un trabajo temporal y puntual o queremos incorporar una persona para un trabajo permanente y con proyección de futuro?
Si tenemos claro, después de lo anterior, que tenemos que cubrir esa vacante con una nueva persona, podemos pasar al siguiente punto.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO (DPT) – ¿En qué consistirá su trabajo?
Tenemos que elaborar un documento escrito en el que, de forma clara y sencilla, debemos definir, los siguientes 5 apartados:
- Identificación del puesto: Nombre del puesto, Dependencia y Fecha.
- Descripción del entorno organizativo: Posición en el organigrama,
- Misión: Razón de ser del puesto
- Principales responsabilidades: Instrucciones que la persona en ese puesto recibe de su jefe
- Marco de contribución: Situaciones/Problemas que maneja, Autonomía,…
DEFINIR EL PERFIL DEL PUESTO – ¿Qué debería cumplir el candidato ideal?
Es escribir en un documento todas las características que debería de tener la persona idónea para ocupar el puesto. Esto se denomina: Profesiograma.
Aquí puede diferenciarse un profesiograma de factores, que define los factores que la nueva persona debe poseer para el adecuado desempeño de su puesto de trabajo; de un profesiograma por competencias.
El primero, debería contener información a cerca de: Datos y características profesionales e intelectuales, Requisitos de aptitud, Requisitos profesionales, Requerimientos de conocimiento y habilidades, Aspectos motivacionales, Características familiares,…
Según McClelland: “Las competencias son un conjunto de características intrínsecas de las personas que se demuestran en determinadas conductas y que están relacionadas con un desempeño superior o exitoso en el trabajo”.
Habría que definir algunas competencias necesarias y valorar cómo identificarlas.
Sobre este tema hay mucho que hablar y se excede en el contenido de este artículo.
CULTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA y PERFIL DE LIDERAZGO
La cultura es el conjunto de valores y creencias que condicionan la manera de ser, pensar, sentir y actuar de las personas en una empresa. La define la dirección o el propietario de la empresa.
Es necesario cerciorarse que la persona que entre en el nuevo puesto tenga unas creencias y valores personales alineados con los de la clínica.
La persona que ocupe el puesto vacante tendrá un jefe inmediato, hay que identificar el estilo de liderazgo de ese jefe; ya que será la persona que estará en íntimo contacto con ella y le ayudará a conseguir sus éxitos. Hay muchos estilos de liderazgo, no vamos a hablar aquí de ellos; pero lo que es importante es que la persona elegida para el nuevo puesto sea adecuada a ese estilo o sea capaz de adaptarse al estilo predominante de su superior.
JERAQUIZACIÓN DE LOS REQUISITOS
Estos requisitos han sido definidos anteriormente al hacer el perfil del puesto.
La idea es definirlos y agruparlos en 3 tipos:
- Requisitos imprescindibles
- Requisitos deseables
- Requisitos valorables
Esto facilita ser objetivo en el proceso de selección y nos orientará sobre las técnicas más adecuadas de selección.
Una vez hecho esto, es el momento de pasar a la 2ª fase: Implementación del proceso de selección.
Pero esto será motivo del siguiente artículo.
