A menudo en mi trabajo de consultor me preguntan: ¿qué hacemos con los recursos humanos? Y es que, precisamente es éste área una de las que más preocupan a los veterinarios dueños de clínica. La selección de personal y el manejo equilibrado de los recursos humanos es una de las áreas más difíciles, no sólo en veterinaria si no en cualquier ámbito. Por ello, hoy en este post os traemos 5 puntos clave desde el punto de vista del veterinario dueño de un centro veterinario, ya sea de especialidad o generalista, que deben de tenerse en cuenta al realizar una entrevista de trabajo.
1) Ponte un tiempo: esto es algo fundamental, vuestro tiempo vale, y mucho, por ello, necesitáis que las entrevistas no se eternicen, marcaros un tiempo. Algo razonable es 20 a 25 minutos. En este tiempo deberéis de ser capaces de valorar si el candidato o candidata es apto para el puesto.
2) Sed fiel a lo publicado en la oferta de trabajo: días atrás escribíamos acerca de cómo redactar y publicar una oferta de empleo. Pusimos un ejemplo. Mi recomendación es que tengáis la oferta impresa y sigáis a pies juntillas lo que pedíais en requisitos cuando tengáis que valorar si la persona que tenéis enfrente los cumple o no, y también en lo que ofrecéis para que no se os olvide exponer todos los puntos.
3) Redactaros un cuestionario o guion del a entrevista, también llamado check-list: con 5 ó 10 puntos a tratar. Es fundamental para que no se os olvide nada, y para que todas las entrevistas sean homogéneas en tiempo y contenido.
Un buen check list tipo sería:
- Condiciones del puesto: salario, horario, duración del contrato.
- perspectivas profesionales de la persona que entra a trabajar con nosotros, que la empresa puede ofrecer. Lo que la empresa ofrece.
- perspectivas profesionales que la persona que entra a trabajar con nosotros ofrece a la empresa. Lo que el trabajador ofrece.
- porqué quiere trabajar con nosotros. Veremos si conoce o no el centro, si se ha informado. Etc.
- Situación laboral del candidato, ¿está trabajando actualmente? ¿Por qué quiere cambiar de trabajo? ¿Cuándo puede incorporarse? Si no trabaja, ¿Por qué no ha trabajado en el tiempo que lleva parado?.
4) Tened el CV del candidato o candidata impreso delante para ir siguiendo el desarrollo de la entrevista, deberéis preguntarle por sus experiencias profesionales y su formación, y para hacerlo de forma ordenada, necesitas tener el CV impreso.
5) Escucha a la persona que tienes en frente: es necesario que en algún momento de la entrevista, generalmente al final de la exposición de las condiciones y de la prueba de nivel, le des un tiempo para preguntarte dudas.
5)+1) prueba de nivel. Esta prueba es absoluta y totalmente necesaria. Cada centro lo hace a su manera, pero, sobre el papel cualquier persona es válida para el puesto, pero hay que poder pasarles un test de preguntas o hacerles alguna prueba de nivel clínico y que demuestren que clínicamente son válidos. Esto es absolutamente imprescindible para no contratar a la persona equivocada. Da igual donde se haya formado, o con quien haya trabajado. Hay curriculums impresionantes que se desinflan en cuanto realizas dos o tres preguntas técnicas.
Y por supuesto, si en algún momento tenéis claro que el candidato o candidata no es apto para el puesto por la razón que sea, no perdáis el tiempo ni hagáis perderlo. Sed educados y diplomáticos pero podéis utilizar frases como “gracias pero creemos que no cumples los requisitos que necesitamos, pero muchas gracias por tu tiempo”, algo educado, amable, pero que deje claro que la entrevista ha acabado.
Y recordad, si necesitáis realizar un proceso de selección profesionalizado, con una prueba de nivel profesionalizada y filtrada, es posible que necesitéis una empresa de gestión que os seleccione personal. Si os veis incapaces de hacerlo, buscad quien lo haga. Pero una mala selección puede ser un suplicio para el contratante y para el contratado.
